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干貨丨劉邦留給后人的4條管理經驗,超實用!

發布日期:2018-06-26 作者: 點擊:

相比他招納的能人賢才來說,他的能力實屬平庸。作為領導者,智比不過張良,勇不敵韓信,才也不及蕭何。

      

秦始皇只比劉邦大三歲,在秦始皇死去之后,劉邦才開始自己的大業。48歲起兵,50歲攻入咸陽滅秦,55歲擊殺項羽稱帝,62歲離開人世。

      

一沒有家世背景,二沒有過人的才能,三沒有年輕人的精力和飽滿的狀態,正是這樣“三無”且幾近暮年的人,最后卻成了中國歷史上第一個平民皇帝。

     

古希臘物理學家阿基米德說過:“給我個支點,我可以撬起地球。”劉邦就是這樣的人,他成功的支點就是合理運用了人才,能夠將天下人才集結在自己的周圍,為己所用。


作為優秀的領導者,劉邦給后人留下的人才管理經驗主要有以下四個方面:

      

1、知人善任,以德選才    

      

劉邦能獲得成功的重要原因之一是:對自己和手下的人才都有深刻地認識。他明白自己的需求也理解將士們的需求。

      

對人才的管理,往往是對人才需求的管理。

      

韓信在項羽軍營沒有得到施展的機會,劉邦給予了韓信施展的平臺,能夠忍受胯下之辱的韓信心服口服地歸從他,可見劉邦的過人之處。

      

人才的選擇是非常重要的。就像顧客去商場挑選貨物一樣,好的品質往往更受青睞。人才的德行品質就相當于貨物的質量。

      

季布和丁公都是項羽手下的大將。劉邦和項羽爭奪天下的時候,季布曾領兵打敗過劉邦幾次,丁公也領兵追擊過劉邦,但是最后放了他。

      

劉邦稱帝之后,對季布擊敗自己的事情懷恨在心,因此懸賞緝拿季布,后來也如愿了。但是念在季布是忠臣,便釋放并任用他為郎中。

      

丁公自認為自己對劉邦有恩,于是前去拜見,結果被劉邦抓起來示眾并處死……

      

就劉邦的角度來說,忠臣是作為手下的首要因素。人才的好壞除了看能力就是看品質德行了。

      

記得馬云曾經將員工分為三類,其中一類是“土狗”型。這種人就是缺乏職業操守和團隊精神的人。

      

一個企業的發展好壞,人才的培養至關重要,但是能力即使再強,那些破壞集體利益的人,對公司存有二心的人,只懂得享受福利,而不懂得付出的人,又有哪個領導敢用呢?


2、不拘一格,以能用才   

      

劉邦會運用人才的第二個特點是:不拘一格。雖說他本人的文化水平不敢恭維,但是他手下的人才實屬各色各樣。

      

上到身為貴族的張良,縣吏蕭何,下到游士陳平、狗屠樊噲、商販灌嬰、車夫婁敬、強盜彭越等。

      

不同身份地位,不同才能的人都能為他所用,文臣武將均能各司其職。


一個企業內部的構造就像一株大樹的形狀,老板或者最高領導位于樹的頂端。相關的部門負責人緊隨而下,然后就是員工。

      

不同的職位有不同的職責、義務和權利。領導者的義務是幫著團隊指引正確的發展方向,與此同時,團隊中缺不了策劃者、管理者、執行者等,所以每一個成員對于一個企業來說都是不可或缺的因子。

      

有的公司會定期對內部員工進行調整、甚至是更新,其內在的目的根本上就是為了為團隊“充氧注血”。

      

市場資源需要優化配置,企業的發展也需要對人才的優化配置,人才的培養是多方位的,人才的特殊性也需要重視,充分尊重人才的專業性和創造性,不能將一個技術員放在行政崗位……


3、不計前嫌,以績論才    

      

“樹大好乘涼”的道理眾人都懂,古代能人志士都有“良禽擇木而棲”的情結。

      

劉邦隊伍中有像韓信、季布等這類人之前都是項羽的部下,但是在劉邦取得戰爭的勝利后,這些人都成為了他的將士。

      

對于人才,劉邦愿意用包納的胸襟去接受他們,從后面韓信等人的成就也證明了劉邦的選擇是明智之舉。

      

朋友最近換了一份工作,一是對方領導邀請再三,比較重視;二是目前的公司發展前景不容樂觀。相信周圍還有很多這樣的事例。

      

真正優秀的領導是不會小肚雞腸的,對員工以前的工作經歷會做一定的參考,但從不會用一個人的過去定義他員工的好壞。

      

那些時刻想要扒出員工所有事情的老板,計較甚多的行為只會讓員工更反感。誰還沒個經歷和過去呢?


海納百川,有容乃大。再怎么負有盛名的企業都是從小企業開始的,而小企業的發展也是依靠團隊而獲得發展的,沒有包容胸懷的領導又如何管理不同角色的員工呢?


4、坦誠相待,以誠留才   

      

劉邦對人才的態度是要么不用、用就信任他們。上下坦誠相對,才能事半功倍。

      

企業針對不同部門為什么會設定相應的管理者?這其中的原因是老板懂得放權管理,給予下面管理者和負責人尊重和信任。

      

那些獨攬大權、凡是事必躬親的管理者,幾近成了公司“保姆”的人,試問誰成功了?

      

領導和員工之間都是相互的,做領導的最忌諱的就是成為一個整天疑神疑鬼的人,時刻不是猜忌這個員工就是那個員工,這樣的領導者,下屬只會整天“躲貓貓”,技術過硬且性格過硬的人恐怕都不會選擇這樣的領導者。

      

從現實物質層面而言,職場人通過努力工作想換取的是合理的物質福利和機會,那些不尊重員工需求的老板,例如克扣員工薪水,喜歡開空頭支票的老板,久而久之失去的不僅是員工的信任、對工作的激情,甚至會逼迫員工另謀高就。

      

獲得人才不易,更重要的是要懂得科學管理人才和留住人才。

公司的發展不是曇花一現的事情,市場的激烈競爭下,企業需要的是打持久戰,留住優秀的員工極其重要。


結語

      

劉邦從一介平民最終成就了漢室偉業,與他會運用和管理人才離不開。

      

企業的經營重點在于對員工的經營,對人才的管理。正如彼得·德魯克所說:“管理者的任務不是去改變人,而在于運用每個人的才干。”

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